金桥法谈 | 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，是否必须向劳动者支付经济补偿金？

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引言

我国现行《劳动法》等相关法律法规明确赋予了劳动者享有提供劳动并取得劳动报酬的基本权利，足额及时支付劳动报酬更是用人单位的基本法定义务。对于用人单位无故停发、拖欠、克扣劳动者工资的行为，更是设立了较为严格的惩戒与处罚机制。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工可以此为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。

而在司法实践中，员工以公司未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同，公司是否必然承担支付经济补偿金的责任？本文以本团队近期代理的一宗劳动争议案件为切入点进行评析。

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案情介绍

A公司主要从事工程业务，疫情对项目遍布国内外多地的A公司造成了严重不良影响，多种不利因素的叠加导致A公司出现了未能及时发放员工工资的局面。

2022年5月，公司数十名员工集体向A公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，以未及时足额支付劳动报酬为由通知解除劳动合同，要求补发拖欠工资并按员工工作年限向其支付经济补偿金。并在随后向劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，要求A公司支付解除劳动关系经济补偿金、加班费、未休年假工资等数百万元。

在员工批量提出离职申请的时候我们接受A公司委托参与处理，在第一时间建议公司尽量想办法筹措资金将逾期工资尽早补发，公司采取了我们的建议，在员工提出劳动仲裁前尽力筹措资金补发了拖欠的工资。

其后，公司收到了仲裁通知，针对仲裁请求，我们主要从以下角度进行了答辩：

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公司受新冠肺炎疫情等客观因素影响未能及时发放工资，公司坚持不裁员、不降薪，竭尽全力保障员工岗位与福利待遇，并及时筹措资金补发了拖欠工资等。以此论述用人单位不存在拒绝发放或恶意拖欠员工工资的恶意。

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阐述本案劳动仲裁可能造成的一系列严重法律后果。本案中，几乎全体员工同一时间共同离职并提起劳动仲裁，A公司经营彻底陷入停摆，最终将导致公司彻底停业直至破产，公司全体员工失去工作岗位。显然弊大于利，不符合全体员工的利益。继续维持经营有利于社会及全体员工的利益与行业健康发展。

此外，我们还结合案件事实情况与相关法律法规，对员工主张的缺乏事实与法律依据的仲裁请求（加班费、未休年假工资）逐一进行了驳斥。

仲裁委于近期作出仲裁裁决，驳回了员工关于经济补偿金及加班费合计数百万元的仲裁请求。代理人的答辩观点得到了仲裁庭的充分采纳。

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律师评析

本团队在代理该案后，通过相关案例检索分析发现，司法实践中劳动者以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由主张解除劳动合同、支付经济补偿金的，审理结果却不尽相同。其中大多数法院均认为，如拖延支付已超出法定工资支付周期（通常不超过一个月）的，应适用《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，判决公司应当支付经济补偿金。

而通过本案以及我们检索到部分法院（尤其是疫情以来出台过相关涉疫情劳资纠纷政策指引的地区）的裁判案例可以看出，认定用人单位是否应当承担经济补偿金责任，除确认用人单位是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，还应当综合考虑其他相关因素：

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出现该情形的客观原因，即是否受疫情影响导致停工停产、暂时性生产经营困难等；

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用人单位是否存在主观拖欠恶意；

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用人单位是否采取了合理有效的补救措施等。

《劳动合同法》的立法目的，不仅在于保护劳动者的合法权益，还在于明确劳动合同双方当事人的权利义务，促使劳资双方诚实守信履行劳动合同。无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都应遵守诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延或拒绝支付劳动报酬的，才应属于《劳动合同法》第三十八条所规制的违法行为，用人单位应当承担相应法律责任。尤其是鉴于当前疫情环境与市场经济等多种因素影响，企业陷入经营困境，客观上难以及时发放员工工资的情形时有发生，更不应仅仅以“未及时足额支付”为由机械性判定用人单位支付经济补偿金，否则显然是为企业设定了不合理且过重的法定义务，更不利于化解劳资矛盾纠纷，稳定劳动关系。

本案取得圆满代理效果的关键，首先在于代理人对风险的充分预判，和公司沟通后在员工提起仲裁前及时支付了逾期工资，其后在仲裁中，通过扎实充分的举证工作，对案件关键事实进行了充分还原，使仲裁庭充分了解到A公司是由于业务受到疫情影响出现资金困难无法及时发放工资，且公司及时与员工进行沟通，解释、说明工资无法发放的原因，并及时补发工资，纠正延迟发放工资的行为，认识到用人单位不存在主观拖欠恶意。由此促使仲裁委充分采纳了代理人的答辩观点，进而驳回了全部申请人主张经济补偿金的请求。

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参考案例

1、《陈嘉欣、希视多媒体广告有限公司劳动争议案》（广州市天河区人民法院；案号：(2022)粤0106民初7987号；裁判日期：2022年4月7日）

法院认为

根据原告发出的《被迫解除劳动关系通知书》可知，原告系因被告欠发2021年6月、7月工资及加班工资于2021年8月11日提出解除双方劳动关系，后原告于2021年9月15日申请劳动仲裁。在原告申请劳动仲裁前，被告已于2021年8月12日通过银行转账支付了原告6月份工资差额及7月全额工资、于2021年9月8日支付了原告8月份工资及加班费，虽8月份工资及加班费存在差额，但系因计算方式有误导致，且差额较小，并非恶意欠薪；原告主张被告系恶意欠薪，但其提交的证据不足以证明其该项主张，故对于原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。

2、《林贝双、广州红海人力资源集团股份有限公司等劳动争议案》（广州市中级人民法院；案号：（2021）粤01民终17031号；裁判日期：2021年8月18日）

法院认为

本案中，林贝双以红海公司、欧易斯公司未足额支付4月工资及未支付5月、6月工资为由主张被迫解除劳动关系，并据此要求红海公司、欧易斯公司支付经济补偿金。本院对此认为，首先，林贝双提出解除劳动关系时并未到6月份工资的支付时间；其次，红海公司、欧易斯公司未足额支付4月份工资及未支付5月份工资是因受新冠疫情影响，且林贝双在微信中作出“OK”的回复及会议记录中签名实际也认可了红海公司、欧易斯公司仅发放4月份部分工资及不支付5月份工资的做法，红海公司、欧易斯公司对未及时足额支付工资不存在主观故意，且两公司在林贝双申请仲裁后亦及时履行仲裁裁决，按照仲裁裁决的结果向林贝双支付了有关工资差额。林贝双解除劳动关系的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，一审法院对林贝双要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持并无不当，本院予以维持。本院审理期间，林贝双既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对林贝双的上诉请求，不予支持。

3、《王义琴、广州珠江运盛酒店管理有限公司劳动争议案》（广州市中级人民法院；案号：(2022)粤01民终3227号；裁判日期：2022年3月23日）

法院认为

关于劳动关系的解除及经济补偿金，王义琴以运盛公司恶意拖欠工资主张被迫解除劳动关系及经济补偿金，并明确拖欠工资的性质为2021年1月-6月的提成及2021年6月工资。从运盛公司微信工作群的聊天内容可以反映出，运盛公司并不是完全否认或拒绝支付提成及工资，而是因为数据核对等问题需要延迟发放。另外，一审判决亦论述了因为新冠疫情，酒店行业经营遭受重大影响，运盛公司亦明确了迟延足额发放工资及提成，而非拒绝发放，不具有主观恶意。因此，一审判决驳回王义琴关于解除劳动关系经济补偿金的主张正确，本院予以维持。

4、《杜宇东、广州微乾信息科技有限公司劳动争议案》（广州市中级人民法院；案号：（2020）粤01民终21035号；裁判日期：2020年11月5日）

法院认为

在案涉当时，微乾公司确有存在经营困难之情形，并已与杜宇东进行了协商，且缓发行为并非针对杜宇东一人，在杜宇东申请仲裁之前，微乾公司已足额支付了上述工资，微乾公司主观上不存在恶意拖欠或拒不支付杜宇东工资的故意，该情形不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条等相关规定，故本院对杜宇东的上诉主张，不予支持，微乾公司无需向杜宇东支付解除劳动合同经济补偿金，原审法院对此问题的分析认定并无不当，本院予以维持。

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相关法律法规

01

《劳动合同法》

● 第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

● 第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七） 法律、行政法规规定的其他情形。

● 第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

02

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

● 第四十五条

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

03

《工资支付暂行规定》

● 第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

04

《广东省工资支付条例》

● 第三十九条

非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

05

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

06

《人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商业联合会关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》

（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；

对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

07

《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》

12、用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持

用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。

13、用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难而解除劳动合同，劳动者能否主张经济补偿？

用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。

如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

14、用人单位因受疫情影响停工停产，工资待遇等如何处理

用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动，协商新的工资标准；协商未成的，用人单位可根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，但应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，向劳动者支付经济补偿。超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；用人单位没有安排劳动者工作且未按上述标准支付生活费，超过合理期限或者约定期限，劳动者根据劳动合同法第三十八条规定提出解除劳动合同并请求生活费及经济补偿的，应予支持。

08

《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》

五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题

用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。

一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

09

《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》

问题6  用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？

答：根据人力资源社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。

问题7 受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

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《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。

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《河南省高级人民法院 河南省人力资源和社会保障厅关于做好涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议处理工作的通知》

10、新冠肺炎疫情防控期间，用人单位因执行国家、当地政府规定或者号召等而停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬或缴纳社会保险费，劳动者以此为由请求解除劳动合同，产生劳动争议的，应注重调解，引导劳动者与用人单位相互谅解，共渡难关。调解不成的，应综合考虑用人单位的主观过错、客观困难、损失后果等因素，参考《河南省人力资源和社会保障厅关于应对疫情影响支持中小微企业减轻负担稳定用工岗位的通知》(豫人社〔2020〕4号)《河南省人力资源和社会保障厅河南省医疗保障局河南省财政厅国家税务总局河南省税务局关于阶段性减免企业社会保险费的实施意见》(豫人社〔2020〕7号)等政策规定，慎重判定用人单位的责任。

12

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》的通知》

8、对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。

13

《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于涉新冠肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》的通知》

11、关于用人单位因受疫情影响未及时足额发放工资或缴纳社会保险，劳动合同能否解除、用人单位应否支付经济补偿的问题

虽《四川省人民政府办公厅发布关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间企业灵活安排工作的通知》规定企业可自行决定复工复产时间，但实践中许多企业因疫情防控需要或原材料供应紧缺、劳动保障条件不能满足等因素，未能安排大量员工及时复工或尚未安排复工的较多。根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。上述规定均以用人单位主观上有严重过错为前提。用人单位因受疫情影响未及时足额发放工资、未为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以违反《劳动合同法》第三十八条、第四十六条为由主张解除合同并要求用人单位支付经济补偿的，可根据用人单位的抗辩和《民法总则》关于不可抗力的规定，认定用人单位是否存在可予免责的情形。如用人单位免责事由成立，劳动者要求解除合同的，不应援引《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定解除合同、支付经济补偿，而应视为劳动者提出并与用人单位协商一致解除合同，援引《劳动合同法》第三十六条的规定予以处理；劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

许明律师团队

团队介绍：

本团队长期服务于各类国有企业，在国资监管与合规方面积累了大量的成绩。

团队在公司治理、公司法律风险综合控制，企业投融资、资本市场、并购、重组等方面的法律服务上经验颇丰。

许明律师

合伙人、广州市律协国有资产专业委员会委员

景铎

律师

吴宜桐

律师

温伟浩

实习人员

供稿 | 许明 温伟浩

编辑 | 罗影璇

金桥百信 | KINGBRIDGE

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工作地点：广州市天河区珠江东路16号高德置地冬广场G座24、25楼

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